{"id":934,"date":"2018-03-12T15:05:57","date_gmt":"2018-03-12T15:05:57","guid":{"rendered":"http:\/\/hoefligerpartners.swiss\/?p=934"},"modified":"2021-04-26T10:34:28","modified_gmt":"2021-04-26T10:34:28","slug":"can-self-organisation-save-thousands-smes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hoefligerpartners.swiss\/de\/can-self-organisation-save-thousands-smes\/","title":{"rendered":"Rettet Selbstorganisation Tausende von KMUs?"},"content":{"rendered":"

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Gem\u00e4ss einer Studie der Hochschule St. Gallen m\u00fcssen 70\u2019 bis 80’000 KMU\u2019s in der Schweiz in den n\u00e4chsten 5 Jahren die Nachfolge regeln. Statistisch gesehen scheitern 40% der Nachfolge-L\u00f6sungen. 400’000 Jobs sind gef\u00e4hrdet.<\/strong><\/p>\n

Ist Selbstorganisation eine L\u00f6sung?<\/em><\/strong><\/p>\n

Ja, sagten die 4 Experten.<\/strong><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Kaminfeuergespr\u00e4ch vom 22. Januar 2018<\/strong><\/h1>\n

Nachfolge ohne Thronfolger?<\/strong><\/h1>\n

mit Dany Waldner, Gerhard <\/strong>Andrey<\/strong>, Franz R\u00f6\u00f6sli, Ralph H\u00f6fliger<\/strong><\/h2>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

In einem gem\u00fctlichen Raum von Rahn & Bodmer, der \u00e4ltesten Privatbank in Z\u00fcrich, fanden sich 30 Unternehmer und Firmeninhaber zu einem inspirierenden Austausch mit vier Experten ein. Die wesentlichen Erkenntnisse sind hier zusammengefasst:<\/p>\n

Gerhard Andrey<\/strong> ging im Gespr\u00e4ch vor allem auf das Zielbild<\/strong> ein: Wie funktioniert eine kollektiv gef\u00fchrte und selbstorganisierte Firma? Als Gesellschafter von Liip, einer sehr erfolgreichen und stark wachsenden Firma mit 150 Mitarbeitenden an f\u00fcnf Standorten, zeigte er mit lebendigen Beispielen auf, was Selbstorganisation konkret bedeutet.<\/p>\n

Dany Waldner<\/strong>, Inhaber eines 30-k\u00f6pfigen Architekturb\u00fcros an zwei Standorten und selbst im Nachfolgeprozess stehend, ging im Gespr\u00e4ch sehr offen darauf ein, wie es sich anf\u00fchlt, Verantwortung schrittweise abzugeben<\/strong> und zu erleben, wie die Mitarbeitenden diese \u00fcbernehmen.<\/p>\n

Franz R\u00f6\u00f6sli<\/strong>, Leiter des Instituts f\u00fcr Unternehmensentwicklung an der ZHAW, brachte die wissenschaftliche Sicht<\/strong> ein und beleuchtete die Gemeinsamkeiten und Unterschiede der verschiedenen Ans\u00e4tze der Selbstorganisation.<\/p>\n

Ralph H\u00f6fliger<\/strong>, Experte f\u00fcr Organisationsentwicklung und Kulturtransformation beleuchtete die Aspekte des Transformationsprozesses zur n\u00e4chsten Generation Organisation<\/strong>.<\/p>\n

Evelyn Wenzel<\/strong>, Trainerin und Moderatorin, moderierte die Gespr\u00e4che.<\/p>\n

<\/h2>\n

Die wesentlichen Erkenntnisse zusammengefasst:<\/h2>\n

Zum Zielbild: Die selbstorganisierte Firma \u2013 Wie funktioniert die n\u00e4chste Generation Organisation?<\/h3>\n
    \n
  1. Meinungs- und Willensbildung, Entscheidung und Handlung am Ort des Geschehens, Subsidiarit\u00e4tsprinzip:<\/strong> In der klassischen Machthierarchie ist Denken und Ausf\u00fchren getrennt: oben wird entschieden, unten ausgef\u00fchrt. Liip verlegt die Verantwortung f\u00fcr einen Entscheid an den \u00abOrt des Geschehens\u00bb, was die Organisation intelligent, schnell und kundenorientiert macht.<\/li>\n
  2. Maximale Transparenz:<\/strong> Um richtig entscheiden zu k\u00f6nnen, brauchen die Mitarbeitenden alle daf\u00fcr relevanten Informationen. Deshalb gilt der Grundsatz bei Liip: Alle Informationen \u00fcber den Zustand der Organisation sind allen zug\u00e4nglich, ausser es gibt einen zwingenden betrieblichen Grund, eine Information geheim zu halten (in einer Hierarchie ist Information Macht und wird zur\u00fcckgehalten).<\/li>\n
  3. Unterscheidung Arbeit IM versus Arbeit AM System<\/strong>: Liip unterscheidet zwischen Meetings, die der Erledigung der anstehenden Arbeit dienen (Arbeit IM System, \u00abOperations\u00bb) und Meetings, die dazu dienen, die Organisation zu verbessern (Arbeit AM System, \u00abGovernance\u00bb). Diese Unterscheidung macht die Firma sehr anpassungsf\u00e4hig und agil. Ver\u00e4nderte Rahmenbedingungen werden sofort erkannt und es wird schnell entsprechend reagiert. Man muss nicht bis zur n\u00e4chsten Reorganisation warten, wie in einer klassischen Macht-Hierarchie.<\/li>\n
  4. Entscheidungen auf der Basis \u00abkein schwerwiegender Einwand\u00bb, Konsent:<\/strong> Entscheidungen werden bei Liip mit einer Art \u00abReferendum\u00bb-Verfahren getroffen. Im Unterschied zu einem Chef-Entscheid in einer Macht-Hierarchie oder einem Mehrheitsentscheid in einer Demokratie, bei dem eine Minderheit vergewaltigt werden kann, gilt im Konsent-Verfahren ein L\u00f6sungsvorschlag dann als angenommen, wenn kein begr\u00fcndeter, schwerwiegender Einwand dagegen vorgebracht wird. Dieses Entscheidungsverfahren \u00fcbertr\u00e4gt allen Mitarbeitenden Verantwortung f\u00fcr die getroffenen Entscheidungen und f\u00f6rdert die Identifikation mit und das Engagement f\u00fcr die Firma.<\/li>\n
  5. Die Firmeninhaber stellen \u00abdas Haus zur Benutzung\u00bb zur Verf\u00fcgung. <\/strong>Anstelle einer gewinnabh\u00e4ngigen Dividende bekommen die Eigent\u00fcmer der Firma eine \u00abMiete\u00bb daf\u00fcr, dass sie Risikokapital der Organisation zur Verf\u00fcgung stellen und damit den Betrieb erm\u00f6glichen.
    \nDie Trennung von Geld und Macht kann mit einer AG gr\u00f6sstenteils umgesetzt werden, wie im Falle von Liip, es k\u00f6nnen aber noch strengere Formen gew\u00e4hlt werden, z.B. ein Verein oder eine Stiftung, die das Kapital der operativen, selbstorganisierten Firma h\u00e4lt und vertraglich die freie Willensbildung und Entscheidungsfindung der Firma \u00fcbertr\u00e4gt.<\/li>\n<\/ol>\n

    Zum Transformationsprozess: Wie \u00fcbergibt man die Firma den Mitarbeitenden?<\/h3>\n
      \n
    1. Schrittweise die Mitarbeitenden bef\u00e4higen, Verantwortung zu \u00fcbernehmen: <\/strong>Dany Waldner vereinigt in seiner Person als Patron verschiedenste Rollen, von Akquisition, \u00fcber Finanzen, Personal, Organisation, Infrastruktur, \u2026 bis hin zu Konfliktl\u00f6sung. Diese einzelnen Rollen und damit verbundenen Aufgaben werden analysiert, in Verantwortungsbereiche gekleidet und schrittweise den Mitarbeitenden \u00fcbergeben.<\/li>\n
    2. Vom Entscheider zum Coach: <\/strong>Vom allt\u00e4glichen Entscheiden loszulassen ist nicht einfach f\u00fcr den Patron, aber es ist notwendig, dass er selbst immer weniger entscheidet und daf\u00fcr seine Mitarbeiter bef\u00e4higt, richtig zu entscheiden. Statt wie fr\u00fcher \u00abWir machen es so!\u00bb fragt Dany heute: \u00abWas schl\u00e4gst du vor? Warum? Hast du dieses und jenes in deine \u00dcberlegungen miteinbezogen?\u00bb.<\/li>\n
    3. Klare Verantwortungsgebiete definieren: <\/strong>Damit die Mitarbeitenden Verantwortung \u00fcbernehmen k\u00f6nnen, muss ihnen klar sein, in welchem Rahmen sie frei entscheiden k\u00f6nnen. Die Firma wird deshalb in Kreise und Rollen gegliedert. Diesen werden wohl definierte Verantwortlichkeiten zugeordnet, mit klaren Rahmenbedingungen, Evaluationskriterien, etc.<\/li>\n
    4. Kein Alleingang mehr:<\/strong> H\u00e4ufig ist ein Patron eine Art \u00ablonely wolf\u00bb, der es gewohnt sind, bei Bedarf alles alleine zu machen. Um die grosse Erfahrung und das riesige Wissen den Mitarbeitenden zu \u00fcbertragen, begann Dany deshalb fr\u00fchzeitig, m\u00f6glichst bei allen T\u00e4tigkeiten seine Mitarbeitenden miteinzubeziehen, z.B. keine Akquisition mehr alleine zu machen.<\/li>\n
    5. Der Weg ist das Ziel:<\/strong> Grunds\u00e4tzlich gibt es zwei Arten, wie man Selbstorganisation einf\u00fchren kann: Entweder man nimmt eine bestehende \u00abVerfassung\u00bb, wie z.B. \u00abHolacracy\u00bb und \u00fcbertr\u00e4gt die Macht der F\u00fchrung dieser Verfassung, wie es die Inhaber von Liip gemacht haben, \u00abals es zu chaotisch wurde\u00bb. Oder man entwickelt zusammen mit den Mitarbeitenden in einem evolutiven Selbst-Organisations-Prozess eine eigene, auf die Bed\u00fcrfnisse der Firma und deren Menschen zugeschnittene Verfassung, wie es Dany Waldner tut. Bei beiden Vorgehensweisen ist es erfolgsentscheidend, dass die Mitarbeitenden auch f\u00fcr den Transformationsprozess selbst schrittweise Verantwortung \u00fcbernehmen \u2013 Der Weg ist das Ziel.<\/li>\n<\/ol>\n

      \"\"<\/p>\n

      Das Gespr\u00e4ch endete mit der Erkenntnis, dass ein doppelter Nutzen<\/strong> vorliegt, was das Thema so aktuell macht. Denn Selbstorganisation <\/strong>ist in vielen F\u00e4llen nicht nur die beste L\u00f6sung f\u00fcr die Nachfolge eines inhabergef\u00fchrten KMUs<\/strong>, sondern f\u00f6rdert gleichzeitig auch Agilit\u00e4t<\/strong>, d.h. Anpassungsf\u00e4higkeit, Resilienz und Innovationskraft<\/strong>, wesentliche Erfolgstreiber in einer Welt, die gepr\u00e4gt ist von Volatilit\u00e4t, Unsicherheit, Komplexit\u00e4t und Ambiguit\u00e4t (VUCA).<\/p>\n

      \"\"<\/p>\n

      Wir danken allen herzlichst! \u00a0nextgeneration.world[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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